munkajog
 

Munkajog

A munkajog területén is értő segítséget nyújtunk ügyfeleink részére mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalon.

A Szabó Gergely Gábor Ügyvédi Iroda vonatkozó tevékenységei többek közt az alábbiak:

  • Munkaviszony keletkezésével, megszűnésével, vezetői és általános munkaszerződésekkel kapcsolatos jogi tanácsadás és okiratszerkesztés
  • Munkaügyi szabályzatok elkészítése és véleményezése
  • Munkáltatói jogutódlással, illetve csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos tanácsadás és közreműködés
  • Munkajogi jogszabályoknak való megfelelés vizsgálata (beleértve a munkavédelmi, kollektív munkajogi és egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szabályoknak való megfelelőséget, és a vonatkozó minta- és egyedi szerződések vizsgálatát is), és a szükséges dokumentumok elkészítése
  • Peres és peren kívüli képviselet

Kérdések és válaszok

Mindenkinek behálózza az életét a munkajog, vagy munkavállalóként, vagy munkáltatóként. A munkajogász, avagy munkaügyi ügyvéd mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalon tud segíteni a munkaügyi kérdésekben a munkaviszony létrehozásától kezdve a munkaviszony alatt felmerülő munkajogi kérdéseken át, a munkaviszony megszűnéséig, sőt sokszor az azt követő esetleges munkaügyi perben is.

A munkajoghoz számos jogszabály kapcsolódik. Ugyanakkor mindenképp javasolt hozzáértő munkajogász, avagy munkajogi ügyvéd igénybevétele a jogszabályok értelmezése és az adott ügyek során.

A legfontosabb jogszabályok az alábbiak:

a)  2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (”Mt.”) ;

b) 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról (”Kjt.”); 

c) 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről (”Kttv.”) ;

d) 2010. évi LVIII. törvény
a kormánytisztviselők jogállásáról (”Ktjv.”) ;

e) 2015. évi XLII. törvény a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról ;

f) 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről (”Munkavéd tv.”) ;

g)    2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (”Ebktv.”);

h)  2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről (”Ptk.”); 

i)      Európai Parlament és a Tanács 2016/679 rendelete a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről (”GDPR”)

A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést kötelesek a felek írásba foglalni. Ennek elmaradása esetén az érvénytelenségre kizárólag a munkavállaló hivatkozhat és ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei a felek adatain felül az alapbér és a munkakör. A munkavégzés helye nem kötelező elem. Amennyiben az nem szerepel a munkaszerződésben, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

Emellett a munkaviszony tartama, munkaidő és esetlegesen a próbaidő szokott része lenni a munkaszerződésnek, bár egyik sem kötelező elem. Amennyiben a munkaviszony tartama nincs meghatározva a munkaszerződésben, akkor határozatlan időtartamú a munkaviszony. Munkaidő kikötésének hiányában pedig általános teljes napi munkaidőre jön létre a munkaviszony. Próbaidő pedig legfeljebb 3 hónapra köthető ki.

Fontos, hogy aláírás előtt mindig alaposan olvassuk át a munkaszerződést és ha valamit nem értünk, vagy bizonytalanok vagyunk, kérjük munkajogász segítségét. A munkaszerződésből egy példány mindig megilleti a munkavállalót, így azt mindig jól őrizzük meg.

Legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül köteles a munkáltatónak a munkavállalót írásban tájékoztatni

a)    a napi munkaidőről;

b)    az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról;

c)    a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról;

d)    a munkakörbe tartozó feladatokról;

e)    a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának;

f)      a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól;

g)    arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e; valamint

h)    a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A fenti a)-c), és e)-f) pontok szerinti tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással (pl. Mt. adott szakaszának hivatkozásával) is megadható.

A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a fenti felsorolásban szereplő adatok változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, ami alap- és pótszabadságból áll.

Munkában töltött időnek minősül

a)    a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés;

b)    a szabadság;

c)    a szülési szabadság;

d)    a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjának;

e)    a keresőképtelenség;

f)      a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó; és

g)    a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott

tartama.

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap.

A munkavállalónak

a)    25. életévétől 1,

b)    28. életévétől 2,

c)    31. életévétől 3,

d)    33. életévétől 4,

e)    35. életévétől 5,

f)      37. életévétől 6,

g)    39. életévétől 7,

h)    41. életévétől 8,

i)      43. életévétől 9,

j)      45. életévétől 10

munkanap pótszabadság jár.

A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az arra jogosító életkort betölti.

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb

a)    egy gyermeke után 2,

b)    két gyermeke után 4,

c)    kettőnél több gyermeke után összesen 7

munkanap pótszabadság jár.

A gyermekek utáni pótszabadság fogyatékos gyermekenként 2 munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.

A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

A fiatal munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a 18. életévét betölti.

A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár.

A munkavállalónak, ha

a)    megváltozott munkaképességű,

b)    fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy

c)    vakok személyi járadékára jogosult

évenként 5 munkanap pótszabadság jár.

A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – gyermek születése esetén járó pótszabadságot kivéve – a szabadság arányos része jár.

A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

A munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással (régi terminológiában rendes felmondással), vagy azonnali hatályú felmondással (régi terminológiában rendkívüli felmondással) szüntethető meg.

A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

Közös megegyezés esetén a munkaviszony a munkáltató és munkavállaló közös akaratából szűnik meg. Ugyanakkor a megállapodás megtámadható, ha tévedés, a felek kölcsönös téves feltevése, megtévesztés, illetve jogellenes fenyegetés szülte azt, így nem biztos, hogy a munkáltató jól jár, ha rákényszeríti a munkavállalóra a közös megegyezést.

Felmondás (régi terminológiában rendes felmondás) esetén az egyik fél egyoldalú nyilatkozata alapján szűnik meg a munkaviszony. Munkáltató általi felmondást mindig indokolni kell és az indokolás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló csak a határozott idejű munkaviszony felmondását köteles indokolni és ez esetben a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Azonnali hatályú felmondással (régi terminológiában rendkívüli felmondással) szintén bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt.

Azonnali hatályú felmondásnak akkor van helye, ha a másik fél

a)    a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b)    egyébként olyan magatartást tanúsít,

amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a)    a várandósság,

b)    a szülési szabadság,

c)    a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §, 130. §),

d)    a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e)    a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap

tartama alatt.

A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

A munkavállaló a fenti a) és e) pontjában meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított 15 napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

Végül fontos, hogy a felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított 1 évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

a)    a munkáltató felmondása,

b)    munkáltató jogszerű azonnali hatályú felmondása,

c)    a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

d)    munkáltatói jogutódlás, ha az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik

alapján szűnik meg.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a lenti időtartamban fennálljon.

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a)    a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §),

b)    a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 132. §) három hónapot meg nem haladó

tartamát.

A végkielégítés mértéke

a)    legalább 3 év esetén 1 havi,

b)    legalább 5 év esetén 2 havi,

c)    legalább 10 év esetén 3 havi,

d)    legalább 15 év esetén 4 havi,

e)    legalább 20 év esetén 5 havi,

f)      legalább 25 év esetén 6 havi

távolléti díj összege.

A végkielégítésnek az előző bekezdés

a)    a)-b) pontban meghatározott mértéke 1 havi,

b)    c)-d) pontban meghatározott mértéke 2 havi,

c)    e)-f) pontban meghatározott mértéke 3 havi

távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szűnik meg.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a)    a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

b)    a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A fentiek mellett közös megegyezés, munkavállaló általi felmondás, illetve munkáltató általi azonnali hatályú felmondás esetén sem jár végkielégítés. Ugyanakkor közös megegyezés esetén megállapodhatnak a felek végkielégítésben.

A felmondási idő harminc nap, azaz munkavállaló általi (rendes) felmondás esetén ez az irányadó.

Közös megegyezés, illetve azonnali hatályú felmondás (rendkívüli felmondás) esetén nincs felmondási idő.

A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a)    3 év után 5 nappal,

b)    5 év után 15 nappal,

c)    8 év után 20 nappal,

d)    10 év után 25 nappal,

e)    15 év után 30 nappal,

f)      18 év után 40 nappal,

g)    20 év után 60 nappal

meghosszabbodik.

A felek a fentieknél hosszabb, legfeljebb 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak.

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.

A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

Fontos, hogy munkavállaló általi felmondás esetén nem köteles a munkavégzés alól felmenteni a munkavállalót a munkáltató.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.

Mentesül azonban a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy

a)    a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy

b)    a kárt kizárólag a károsult (munkavállaló) elháríthatatlan magatartása okozta.

A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.

Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

A munkáltatót a fentiek szerint terheli a felelősség a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért.

A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be. E szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel.

A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A fenti feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Az Mt. a fentieken túl speciális szabályokat tartalmaz a megőrzési felelősség, a leltárhiányért való felelősség és a több munkavállaló együttes felelőssége tekintetében.

Koronavírus (COVID-19) miatti járványügyi veszélyhelyzettel kapcsolatos munkajogi kérdések és válaszok

Korábban az Mt. alapján az otthoni munkavégzés olyan, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősült, amelyet egyoldalúan legfeljebb éves szinten 44 beosztás szerinti munkanap, vagy 352 óra, azaz nagyjából 2 hónap terjedelemben rendelhetett el a munkáltató. A távmunkavégzés pedig az Mt. 196-197. §-ában részletesen meghatározott olyan atipikus munkaszerződés volt, amely eddig a felek megállapodása alapján volt kiköthető, azaz egyoldalúan nem volt elrendelhető.

Ezen változtatott a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 2020. március 19-ével, amely alapján a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti az otthoni munkavégzést, illetve távmunkavégzést. Az egyoldalú elrendelést legkésőbb a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig lehet megtenni.

Az otthoni munkavégzés elrendelésének a lehetősége a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendeleten alapul, így az felülírja az Mt. 53. §-ában foglalt időkorlátot. Ezért az új szabályozás alapján évi 44 munkanap időtartamon felül is elrendelhető az otthoni munkavégzés. Ugyanakkor a felek természetesen megállapodhatnak konkrét időtartamban is.

Az otthoni munkavégzés elrendelése nem kell, hogy folyamatos otthoni munkavégzésre irányuljon. Történhet mindez úgy is, hogy pl. 3 hetet otthon dolgozik a munkavállaló és a 4. héten a munkahelyén.

Távmunkavégzés esetén pedig eleve nem volt időbeli korlát korábban sem az Mt-ben, mivel ez egy közös megállapodással létrehozott foglalkoztatási mód.

Mivel a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet egyoldalú intézkedésként tette lehetővé az otthoni munkavégzés, illetve távmunkavégzés elrendelését, ezért az elrendeléshez nem szükséges a szerződésmódosítás.

Ugyanakkor, mivel az otthoni munkavégzés, illetve távmunkavégzés alapulhat a felek megállapodásán is, ezért akár külön megállapodásban is rendezhetik a részletszabályokat.

Fontos, hogy a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet alapján a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek, így most csak az eltérés hiányában irányadó szabályokat mutatom be.

Home office esetén főszabály szerint csak a munkavégzés helye változik meg, a munkavégzésre vonatkozó egyéb szabályok (pl. munkaidő, munkabér) nem.

A munkáltató azonban előírhat követendő magatartási szabályokat. E körben rugalmasabb munkarend is bevezethető, meg lehet határozni, hogy mikor kell elérhetőnek lenni, mi az elvárt magatartás a válaszadásra, visszahívásra, illetve milyen IT biztonsági szabályoknak kell megfelelni. Ezen magatartási elvárások, szabályok munkáltatói utasítással is közölhetők akár emailben is egyoldalúan. Megjegyzem, hogy számos cégnél részletes home office szabályzatok vannak hatályban, amelyek minden munkaszervezési, munkavégzési és IT kérdést részletesen szabályoznak.

A munkavállaló főbb kötelezettségei pedig továbbra is a munkavégzésre képes állapotban való rendelkezésre állás, a munkavégzés és a jogszerű munkáltatói utasítások teljesítése.

Távmunkavégzés esetén ettől eltérő szabályok alkalmazandók. A munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, azaz a munkavállaló a home office-hoz képest nagyobb döntési jogkörrel rendelkezik. Emellett távmunka esetén a munkavállaló munkarendje kötetlen, azaz a munkáltató nem jogosult munkaidő beosztásra és maga a munkavállaló határozza meg, hogy a kiadott munkát a határidőn belül mikor végzi el.

A munkavégzés feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania, valamint az otthoni munkavégzéshez, illetve távmunkavégzéshez kapcsolódó költségeket is a munkáltató köteles viselni. Ettől a felek egyező akarattal eltérhetnek a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendeletre tekintettel.

Fontos, hogy home office, illetve távmunka is csak olyan munkahelyen és munkaeszközzel (beleértve a saját eszközöket is) végezhető, amely munkavédelmi szempontból megfelelő, azaz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés garantált és ezt a munkaadó előzetesen ellenőrzi is, azaz előzetesen megfelelőnek lett minősítve. Az ellenőrzést kockázatértékelés keretében munkavállalói nyilatkozat, ellenőrző kérdéssor, esetleg fényképfelvételek alapján lehet elvégezni. Ennek a munkahelyi balesetek szempontjából is jelentősége van, miként erről lentebb írok. Emellett a munkáltató felelőssége, hogy az általa otthoni munkához adott munkaeszköz az egészséget nem veszélyeztető legyen és a biztonságos munkavégzési feltételeknek megfeleljen.

Emellett ismét külön meg kell említeni a home office szabályzatok fontosságát, mivel egyáltalán nem mindegy, hogy miként vannak biztosítva a munkához szükséges eszközök, a szerverhez való hozzáférés és hogy miként lehet az esetlegesen használt saját eszközökön a munkáltató üzleti titkainak védelmét és az adatbiztonságot biztosítani, valamint miként lehet elszámolni a munkavállaló részéről indokoltan felmerülő külön költségekkel (pl. telefonálás saját telefonról). A home office szabályzat pedig az egészséges és biztonságos otthoni munkavégzés minimális feltételeit és ellenőrzését is szabályozhatja, sőt speciális munkavédelmi tájékoztatást, illetve oktatást is be lehet vezetni a home office tekintetében.

Mindezeken felül az ellenőrzés is kiemelten fontos. A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt – a felek eltérő megállapodása hiányában – kizárólag a munkaköréből fakadó feladatai teljesítése érdekében használhatja. A munkáltató ellenőrzése során a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkavégzéssel összefüggő adatokba tekinthet be, az ellenőrzési jogosultság szempontjából ilyen adatnak minősül az előző bekezdés szerinti korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat. Továbbá a munkáltató ellenőrzése során akkor is betekinthet a munkakörből fakadó feladatok teljesítésével összefüggő adatokba, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a saját számítástechnikai eszközét használja.

Távmunkavégzés esetén pedig az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

Az otthoni munkavégzéssel járó, indokolt többletköltségeket a munkáltató köteles viselni.

Ezt szintén érdemes home office szabályzatban, vagy a munkavállalóval kötendő megállapodásban szabályozni, akár átalányösszegek meghatározásával is, mivel számos vitára adhat okot, hogy egy adott költség ténylegesen a home office miatt merült-e fel.

A munkavállalók nem teljes munkaidőben való foglalkoztatása a munkáltatói költségeket is csökkentheti, ráadásul a munkaviszony fenntartását is szolgálja.

Az első megoldás az a részmunkaidős foglalkoztatásban való megállapodás lehet, ami akár határozott időre is történhet. Ehhez azonban szükség van a munkaszerződés módosítására és – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavállalót arányosan csökkentett munkabér illeti. Fontos, hogy amennyiben a részmunkaidős munkavállalót sem tudja foglalkoztatni a munkáltató (lásd lentebb az állásidőt), akkor az állásidőre járó bér a részmunkaidő szerint csökkentett alapbér lesz.

A másik megoldás a munkaidő-beosztás módosítása lehet, amely rugalmasságot tud adni a munkáltatónak. A 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet alapján ráadásul a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja, azaz akár azonnal is el lehet rendelni. Továbbá a 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet alapján a munkáltató legfeljebb huszonnégy havi munkaidőkeretet elrendelhet.

A hosszú munkaidőkerettel a munkáltató rugalmasan be tudja osztani a munkaidőt, azaz most akár minimális, majd a stabilizációt követően hosszabb, akár napi 12 órás munkaidőt is előírhat. Lényeges, hogy a munkáltató köteles beosztani a teljes munkaidőt a munkaidőkereten belül, de ha az így meghatározott munkaidőben sem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a kiesett munkaidőre állásidőre járó díjazást (alapbért) köteles fizetni a munkavállalónak. A munkaidő-beosztás esetén is tekintettel kell arra lenni, hogy az aránytalan sérelmet nem okozhat a munkavállalónak, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére és a munka jellegére figyelemmel lehet a munkaidő-beosztást megtenni.

Lényeges a munkaidőkeret tekintetében, hogy egyenlőtlen havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő tényleges mértékétől függetlenül – minden hónapban a havi alapbére jár, órabéres díjazás esetén pedig az általános munkarend alapján kalkulált átalányt kell kifizetni minden hónapban (majd a munkaidő keret végén elszámolnak a felek a tényleges teljesítéssel). Azaz lényeges megtakarítást nem tud hozni egy újonnan bevezetett munkaidőkeret, csupán munkaszervezésben segíthet.

Természetesen a részmunkaidős foglalkoztatást és a munkaidőkeretet együtt is lehet alkalmazni.

A munkavédelmi törvény alapján távmunkavégzés csak olyan helyen (pl. dolgozószoba) folytatható, amelyet a munkáltató munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített.

Mivel az otthoni munkavégzésre nincsenek külön munkavédelmi szabályok ezeken felül, így álláspontom szerint a távmunkavégzés munkavédelmi szabályai a home office-ra is megfelelően irányadók. Ugyanakkor az is kétségtelen, hogy kapacitás hiányában nem lehet minden egyes home office-ba rendelt munkavállaló dolgozószobáját szemlézni, de pont erre jók a home office szabályzatok, a kérdőívek, munkavállalói fényképek, valamint nyilatkozatok.

Fontos, hogy amennyiben a munkáltató munkavégzésre megfelelőnek minősített bármely munkavégzésre szánt helyiséget, akkor a munkavégzés során bekövetkező baleset csak akkor minősül munkahelyi balesetnek, ha a minősített helyiségben történik. Ha nem volt ilyen minősítés, akkor home office esetén az az irányadó, hogy munkavégzés közben történt-e a baleset és, hogy a munkavállaló a munkavédelmi szabályokat betartotta-e.

Akkor mentesül a felelősség alól a munkáltató, ha bizonyítja, hogy a balesetet ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy e körülmény bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa. A munkáltató ezeket a körülményeket az elvégzett kockázatértékeléssel és a munkakörülmények rendszeres ellenőrzésével, valamint megfelelő home office szabályzat, munkavédelmi oktatás meglétével bizonyíthatja.

Végül, mivel a munkáltató felelőssége, hogy az általa otthoni munkához adott munkaeszköz az egészséget nem veszélyeztető legyen és a biztonságos munkavégzési feltételeknek megfeleljen, ezért az általa biztosított számítógép, vagy bármely más eszköz meghibásodása által okozott személyi sérülés munkahelyi balesetnek fog minősülni.

Először is fontos rögzíteni, hogy bár számos munkáltató másként gondolja, de ”kényszerszabadság” munkajogilag nem létezik. Vagy fizetett, vagy fizetés nélküli szabadságról lehet szó.

A fizetett szabadság túlnyomó részével a munkáltató rendelkezik, de a munkajogi szabályok alapján legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt közölni kell a fizetett szabadság kiadását a munkavállalóval.

Fizetés nélküli szabadságot pedig nem rendelhet el a munkáltató egyoldalúan, azt a munkavállaló kérheti az Mt. 128-133. §-aiban foglalt esetekben, vagy esetleg a felek megállapodása alapján a munkáltató mentesíti a munkavállalót a rendelkezésre állási kötelezettsége alól és így meg fizetés nélküli szabadságra a munkavállaló. Fontos azonban, hogy fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló biztosítása szünetel.

Rendkívül lényeges ugyanakkor, hogy a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet alapján a felek közös megegyezéssel eltérhetnek a fenti szabályoktól, azaz a munkavállaló hozzájárulására is szükség van az eltéréshez.

Sajnos sok munkáltató egyszerűen nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének a jelenlegi helyzetben. Ennek különböző okai lehetnek, mint például a megrendelések kiesése, gyártáshoz szükséges alapanyag hiánya, esetleg a veszélyhelyzetre tekintettel hozott kormányzati intézkedések.

A főszabály az, hogy amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő), akkor a munkavállalót alapbér illeti meg, azaz munkavégzés nélkül is megkapja az alapbérét. Ugyanakkor, amennyiben elháríthatatlan külső ok miatt van az állásidő, akkor nem terheli a munkáltatót munkabér fizetési kötelezettség az ilyen állásidőre.

A külső elháríthatatlan ok hatását mindig az adott munkaviszony tekintetében kell vizsgálni. Vagyis csak a ténylegesen akadályoztatott munkakörökre lehet ezt a szabályt alkalmazni. Ugyanakkor a munkáltató működésének jogszabály általi korlátozása (pl. fogorvosok, mozik, szórakozóhelyek) álláspontom szerint külső elháríthatatlan oknak minősül, de ez esetben sem maradhat el a fenti vizsgálat.

Álláspontom szerint ugyanakkor, amennyiben a munkáltató saját intézkedése folytán (munkaszervezési döntés) kerül sor arra, hogy nem végez munkát a munkavállaló és nincs külső elháríthatatlan ok, akkor bizony jár az alapbér a munkavállalónak az állásidőre.

A koronavírus hatásai folytán több cég kénytelen megválni a munkavállalói egy részétől.

Álláspontom és eddig gyakorlatom alapján – amennyiben közös megegyezésre nincs mód, úgy – ez a cég működésével összefüggő okból történő (rendes) felmondást szokott jelenteni, mivel átszervezések, illetve létszámcsökkentések folytán biztosítható csak a cég működése. Fontos, hogy önmagában a veszélyhelyzet nem lehet indoka a felmondásnak, ahhoz tényleges átszervezés, illetve létszámcsökkentés is kell.

Ugyanígy nem áll meg önmagában a veszélyhelyzetre hivatkozással egy azonnali hatályú felmondás, mivel ahhoz a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan megszegése kell.

Emellett a gyakorlatban a közös megegyezés szokott a megoldás lenni, de itt vizsgálni kell, hogy valójában nem kényszer, esetleg fenyegetés szülte-e a megállapodást és nem így akar-e az esetleges munkáltatói felmondással járó többletköltségeken spórolni a munkáltató. Fontos, hogy egy munkaügyi per és a munkavállaló későbbi akadékoskodása jóval nagyobb költségeket és fejfájást tud okozni, mint egy munkáltatói felmondással járó esetleges végkielégítés, vagy felmondási időre járó bér. Épp ezért azt szoktam javasolni, hogy mindig mérlegeljék a felek a lehetséges következményeket, valamint költségeket és próbáljanak kompromisszumra jutni, amennyiben lehetséges.

Mivel számos cég életében lehet arra számítani, hogy a járvány levonulásával visszaáll a rendes élet, így többször volt már olyan munkajogi megoldás, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel akként szüntették meg a felek, hogy a munkáltató vállalta a helyzet javulása esetén a munkavállaló tovább foglalkoztatását, sőt a munkavállaló szolgálati ideje sem veszett el. Ezt a megoldást én személy szerint nagyon szeretem és követendő példának tartom.